Act local but think global

Conforme pasan los días e incluso las horas, me preocupa que este movimiento acabe con un enfoque español.

En la prensa internacional ya empieza a hablarse de la "spanish revolution" como resultado de la situación económica española. Nada más lejos de la realidad.

A mi modo de ver, además de muchos otros factores de la situación individual de los movilizados (desempleo, falta de oportunidades, etc.) el movimiento surge por la indignación que se deriva de que los causantes de esta crisis, no solo sigan sin verse penalizados por sus "delitos", más aún, continúen en sus puestos e impidiendo, a través de sus resortes de poder, que no se modifique el marco regulatorio que les ha permitido provocar esta situación.

De la situación inicial, en la que los dirigentes de USA, Francia y algún otro (no recuerdo) plantearan la reforma del sistema financiero internacional, se ha pasado al mensaje general de "preocúpese del déficit y no se meta con los mercados".

Debemos ser muy conscientes de que si no se producen cambios a nivel global dará igual como nos organicemos localmente.

Y para conseguir que la situación cambie, no necesitamos cambiar el sistema, necesitamos que éste responda al fin último que se le supone, responder a los intereses e inquietudes de los ciudadanos. La solución, aunque suene extraño con el sentir del movimiento, es más y nueva política:

1º Más, para que existan organismos internacionales con capacidad efectiva para gobernar por encima de los mercados.

2º Nueva política, porque la estructura de los partidos y su mirada endogámica son un freno para que los cambios se produzcan.

Reitero mis 4 propuestas del articulo anterior, porque para llevarlas a término será necesario que se cumplan estas dos premisas.

Y en cuanto al ámbito local, lo que empezó en Egipto se expandió a casi todos los países en los que existían condiciones parecidas. Ahora mismo, todo Occidente ha sufrido en mayor o menor medida el impacto de una crisis descomunal provocada por la escasa regulación financiera y unos ......... con nombre y apellidos.

Western revolution. Révolution occidentale. Rivoluzione occidentale.

Manifestación Democracia Real Ya

Me sorprendió gratamente el nivel de asistencia y por lo que ha dicho esta mañana Ruiz Gallardon en T5 a algunos políticos les preocupa “cualquier mensaje está bien pero cuando se acompaña de violencia se descalifica”. Imagino que se refiere a cosas tan variadas como las manifestaciones en Siria, la celebración de la copa del Rey y de la liga, etc.., ¿o en estas los vándalos eran unos pocos?

Es cierto que la policromía de las reivindicaciones era peculiar ( Custodia compartida ya!) y convendría fijar algunas ideas fuerza que actúen como palancas para la mayoría de los indignados. Creo que el manifiesto http://democraciarealya.es/?page_id=88, el cual comparto, es demasiado largo y quizá deje fuera a una parte importante de ciudadanos. En mi opinión, y teniendo en cuenta la agilidad e inmediatez de la comunicación que da soporte a este movimiento, bastaría con algo más básico y general pero que a la vez vaya a la linea de flotación del sistema:

- Desaparición de los paraísos fiscales y sus instrumentos a nivel nacional (SICAV). Bastaría con prohibir por ley la comercialización de bienes y servicios de empresas radicadas en estos lugares y sus participadas.

- Limitar la remuneración de los directivos a un máximo de x veces el sueldo del trabajador menor pagado de su empresa o sector.

-Tasa Tobin.

Para ser efectivo este último y más eficientes los dos primeros objetivos deberían ser globales ¿y porque no?

- Listas abiertas. Para que entre aire fresco en la estructura actual de los partidos.

Por otra parte, me preocupa que en la manifestación se promoviera la abstención. El impacto se diluiría porque nadie va a pensar que una variación del 5% en la abstención se pueda asociar a este movimiento. Mayor impacto se conseguiría si se realiza el voto en blanco en las municipales y se promueve la aparición de un partido con solo estos (u otros pero pocos) 4 puntos básicos para las generales.

2010 un año decepcionante

El año 2010 ha sido personalmente un buen año en lo profesional y el lo personal. No obstante, el retrogusto que me deja, es el de la decepción.

Decepción porque las creencias le han ganado la partida a los hechos, alejándonos cada vez más de lo racional y humano y acercándonos a lo atávico. Hace casi tres años que se ha producido una crisis mundial de un alcance nunca conocido y cuya causa principal es la falta de regulación sobre el mercado financiero y hasta hoy no se ha hecho nada al respecto. Bien al contrario, ahora la causa de los males es la existencia del estado del bienestar, lo que exige su inmediata desaparición para salir de esta situación ¿salir a donde? . Ningún hecho demuestra que el sistema de protección no se pueda mantener si aceptamos que debe existir una redistribución de la renta, pero choca con la creencia de que a menos estado mayor desarrollo.

Decepción porque prevalece la idea de que la maximización del beneficio individual facilita el equilibrio y la equidad. Lo que a nivel social consideramos un defecto, el egoismo, resulta que el mercado lo hace virtud.

Decepción porque una oportunidad como la que tenia el Presidente de los Estados Unidos para realizar un cambio en su pais y a nivel internacional se ha quedado en nada (yes we can...de mor).

Decepción porque también en nuestro país ha faltado altura gubernamental y política en general, pero sobre todo valentía.

Decepción porque no hago más que recibir e-mails aludiendo a las ventajas que tienen los inmigrantes en España (Dios!) y ninguno con la prejubilación de algún banquero o los bonus de los directivos de entidades rescatadas.

Decepción porque advierto una tendencia a la aceptación, al recogimiento, la solidaridad y las emociones (la cual comparto), y una escasa orientación a la iniciativa y la acción.

No tenemos que dar por bueno el 2011 que ya se esta cocinando. Os aconsejo echar un ojo al enlace sobre un libro de un compañero de la Universidad, Tasio Urra.

http://www.elpais.com/articulo/Comunidad/Valenciana/ventana/mentiras/crisis/elpepuespval/20101202elpval_25/Tes

Feliz y activo 2011

Al Obrero y al gorrión……….Organización!!!!!

Ha pasado mucho tiempo desde el último articulo y no será que no he encontrado temas sobre los que escribir, pero una vez más, el día a día me come.

Tengo la sensación de que en la actual coyuntura hay cierta tendencia a poner el foco en los trabajadores como elementos clave en la recuperación económica, pero desde un ángulo inadecuado.

“La falta de flexibilidad laboral lastrará la recuperación económica”

“Con el coste de despido actual, los empresarios no se animan a contratar”

“la productividad del trabajador español es de las más bajas de la UE y eso nos aleja de la senda de la recuperación”

Solo falta por escuchar ¡al obrero y al gorrión, perdigón!

Si atendemos a este tipo de mensajes, parece que hubiera demanda pero no podemos atenderla por la rigidez del mercado de trabajo y cierta desidia de los trabajadores. Nada más lejos de la realidad. Parece evidente que la dificultad está en la debilidad del consumo, derivada de la falta de confianza y la restricción del crédito.

Pero vayamos por partes. En cuanto a la flexibilidad laboral y el coste de desvinculación, es muy probable que sea necesaria una reforma del mercado laboral, especialmente para minimizar la temporalidad y mejorar la eficiencia en las empresas, acercando las condiciones laborales a las de nuestro entorno. Pero quizá no sea el momento. El efecto negativo que sobre la confianza de los consumidores pudiera tener sería probablemente mayor que los posibles beneficios.

Y si hablamos de la productividad, podríamos realizar una encuesta a la población en general sobre la causa de la baja productividad española, y estoy convencido de que la explicación mayoritaria estaría relacionada con el “carácter” del trabajador español.

De hecho, en bastantes medios de comunicación, son muy habituales los comentarios sobre la tendencia al cotilleo, la pérdida de tiempo y, en definitiva, una actitud poco profesional de los trabajadores, como causa que lastra la productividad de nuestra economía. Por el contrario, son bien pocos los que explican en qué consiste y cuáles son los factores con mayor influencia sobre esta importante tasa de desarrollo.

En este sentido, la productividad es el cociente entre la producción y las horas trabajadas y mejorará cuando o bien, incrementemos la producción para las mismas horas de trabajo o bien, disminuyamos el número de horas manteniendo la producción, o, por supuesto, ambas. La productividad de un país se incrementará, de manera sustancial, en la medida que el peso de sectores más productivos se incremente frente a los más intensivos en mano de obra. Para ello, son necesarias políticas a nivel de gobierno que requieren de tiempo para dar resultados, pero en cualquier caso, no está en el objeto de este foro profundizar en ellas.

Por el contrario, desde un enfoque micro hay ámbitos de actuación que pueden mejorar la productividad en el marco de nuestras empresas, y sin duda, están en la responsabilidad de los directivos de estas. En ese sentido, la Dirección de RRHH puede tener una contribución clave:

- Como miembro del comité de dirección de las empresas, teniendo una orientación clara hacía la I+D+I de productos y procesos.

- Realizando un esfuerzo por incrementar la formación de los trabajadores, que permita incrementar las competencias del capital humano, en una situación tan difícil como la actual.

- Colaborando con otras áreas de la organización en la mejora de procesos y la eficiencia de recursos.

- Comprometiéndose con el desarrollo de las habilidades directivas de todos los líderes de la organización, utilizando la formación y/o herramientas como el mentoring o Coaching.

- Haciendo un esfuerzo en la Comunicación del proyecto empresarial y minimizando así la incertidumbre generada por la coyuntura actual, que paraliza el ánimo de todos los trabajadores, precisamente, cuando más necesitamos de su esfuerzo.

Tenemos un buen ejemplo en el sector de automoción. Está demostrado que en organizaciones en que se aplican estos principios la productividad de las plantas españolas es similar o incluso superior a la de sus homónimas en Alemania u otros países en los que la imagen de los trabajadores en general está mejor valorada (casos de Opel o Ford).

En definitiva, una organización en que no se pierde el tiempo y con una productividad en mejora constante, es más resultado de la determinación de la dirección en crear una cultura adecuada y desarrollar a sus líderes, que del “carácter poco responsable” del trabajador español.

Chuzos de punta II

¿Qué implicaciones tiene la grave situación actual en las organizaciones? Obviamente, las inmediatas son una dificultad para financiar el circulante (no digamos nuevos proyectos) e incertidumbre al comportamiento de las ventas y los pagos, en definitiva inconsistencia del plan de tesorería. Pero hay otras no menos importantes que quedan a la sombra de las primeras y que resultan críticas para el interés de este blog: proactividad, motivación y compromiso de los Rh en un escenario como el que estamos viviendo. Incluso si hablamos de organizaciones que no estén afectadas de manera grave por la crisis, el número de impactos informativos recibidos sobre la situación, pero sobre todo, lo que está por llegar, “bueno ahora no tendréis problemas, pero seguro que acabarán despidiéndoos a algunos como en todas las empresa”, merman el desempeño de los individuos en la organización y por tanto el de la organización en su conjunto. ¿Podemos hacer algo? Es sin duda el momento de la comunicación interna como vehículo que disminuya (en la medida de lo posible) el impacto de la incertidumbre. “Cuando en una situación de incertidumbre, o de crisis, la dirección de una organización guarda silencio no está evitando la comunicación, está dejando que otros rellenen de significado el silencio. La comunicación es un proceso omnipresente e inevitable”. Desde el diagnostico inicial de la situación, al que un análisis de clima nos puede resultar indispensable para conocer el estado anímico organizativo, pasando por la evaluación de los flujos de comunicación formal e informal y las herramientas actuales y potenciales, debemos ser capaces de elaborar un plan de comunicación interno que incorpore un mensaje alineado con la estrategia de la organización y garantizar que sea entendido y compartido por todos los miembros de la misma. Y para ello, debemos cumplir al menos con las siguientes premisas: - Es el momento del liderazgo. El Director General debe implicarse de manera directa en el proceso. - Contemos con los mandos intermedios. Son la clave para que el mensaje sea entendido y compartido. - Utilicemos todas las herramientas o artefactos a nuestro alcance. Las nuevas tecnologías nos pueden ayudar pero viejos sistemas son a veces más efectivos. - Busquemos equilibrar la información. Esforcémonos en encontrar datos positivos alineados con el mensaje general y si de momento son débiles, comuniquemos las acciones que vamos a emprender para alcanzarlos. Cada día que pasa sin que lo hagamos, otros están rellenando el silencio con una tormenta de “chuzos de punta”.

Chuzos de punta

“Tengo muy buenos ahorros, pero con la que está cayendo y sobre todo con la que dicen se nos viene encima, no pretenderá que gaste ni bromas” “Tenga en cuenta que el índice de morosidad se ha disparado y dicen que va ir a niveles nunca alcanzados, no pretenderá que le concedamos un crédito sin avalistas” “Con las cifras de desempleo actuales y la que dicen que podríamos alcanzar, usted podría ser un parado más, no pretenderá cambiarse de coche” “En la situación en que nos encontramos, pero sobre todo la que dicen que va a venir……..” Pongamos el foco en todo aquello que suscite que las cosas pueden acabar peor de lo imaginable y, al menos, conseguiremos que empeore. ¿Porque se le llama la gran depresión? Porque además de que la economía decrece, creemos que va a continuar así durante mucho tiempo y por tanto actuamos en consecuencia. El proceso se alimenta, al igual que la depresión clínica, por la búsqueda permanente de datos, hechos o, peor, simplemente opiniones que confirmen la creencia de que se mantendrá o empeorará en el futuro. La única diferencia, para peor, es que en la depresión individual los que están a nuestro alrededor nos muestran indicadores positivos y hechos que ayuden a mejorar nuestra percepción de la realidad. ¿Podemos imaginar un medio de comunicación dando actualmente noticias positivas? seguro que sería tachado de irresponsable. ¿Y hace tres años dando noticias negativas? ¿Sabemos cuáles eran los datos de parados y ocupados en el primer trimestre del 2006? Recordemos que era el periodo donde se ataban los “perros con longanizas”. Había 450 mil ocupados menos que hoy (si, menos) y dos millones de parados (si, dos millones, no doscientos mil). Como puede ser que haya tanta diferencia entre entonces y ahora; entre la abundancia y el fin de los tiempos; entre "el que no trabaja es porque no quiere" y el "todos vamos a acabar saliendo en patera". Es posible que España alcance los 4 millones de parados, lo cual es un drama, pero de momento lo es para los 3 millones actuales, como también lo era para los 2 millones que había en el 2006 (los invisibles). Está bien que nos solidaricemos con los de ahora, pero casi hubiera estado mejor que entonces, cuando nos dedicábamos a "atar con las longanizas", hubiéramos prestado cierta atención a los de la cola del paro. No obstante, la solidaridad "hablada" no es la respuesta, es "la ejercida", así que: Ocupémonos en aumentar nuestra productividad en el trabajo y mantener un nivel de consumo razonable. Ocupémonos en llevar a cabo nuestro proyecto empresarial y crear empleo. Ocupémonos en mantener todos los puestos de trabajo posibles. Y sobre todo, ocupémonos en equilibrar la información. No necesitamos que nos mientan, pero también existen datos positivos que como los negativos del 2006 son absolutamente invisibles. Actualmente se están creando empresas nuevas, se desarrollan nuevos yacimientos de empleo y hay sectores con crecimiento de dos dígitos. En definitiva, ocupémonos más y preocupémonos menos.

Talento y Excelencia

Activar talento para encontrar la excelencia incluso en tiempos turbulentos: El modelo de excelencia organizacional de Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr. Hoy vuelve a estar vigente la excelencia tal y como se refirieron Peters y Waterman contribuyendo con los estudios que realizaron y publicaron en 1982, en el libro cuya edición en español tiene el título: "En busca de la excelencia. Experiencias de las empresas mejor gestionadas de los Estados Unidos" (1984 y reciente reedición en editorial Nawtilus). Peters y Waterman desarrollaron un posible escenario acerca de la motivación y de toma de decisiones en ambientes de incertidumbre (de ahí su renovada actualidad), característicos del quehacer del líder en la empresa actual, no para fundamentar un concepto teórico de excelencia, ni siquiera una noción sistematizada de excelencia, sino una propuesta de excelencia, acotada en ocho principios de validez universal pero extraídos de su amplia investigación sobre las empresas más exitosas por su calidad de gestión y resultados entre las 500 empresas que lideraban el ranking de la revista Fortune de entonces en Estados Unidos. Los ocho principios que tenían en común estas empresas analizadas y que les llevaban a la excelencia empresarial son: OPTAR POR LA ACCIÓN: Predisposición para la acción. Las empresas son ‘lo que hacen’ no ‘lo que dicen’ incluso en un mundo de percepciones como el actual. ESCUCHAR AL CLIENTE: Acercamiento al cliente. Identificación de sus necesidades y deseos y adecuación de la oferta de productos y servicios a éstos. AUTONOMÍA: Espíritu empresarial. De todos los directivos, mandos y técnicos, en estructuras organizativas que incentivan y premian esta autonomía a través de procesos de liderazgo y delegación. ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO: Productividad por el personal, a través del desarrollo de la formación en competencias y habilidades, comunicación interna, motivación… VISIÓN, MISIÓN Y VALORES CLAROS: Compartiendo la visión empresarial y alineando la misión estratégica de las personas movilizando a la organización alrededor de un valor clave. ZAPATERO A TUS ZAPATOS: Mantenimiento de la destreza central.“Enfoque”, sobre el que Tom Peters desarrolló uno de sus libros de mayor fama y utilidad estratégica) ESTRUCTURA SIMPLE Y LIGERA: O lo que comenta Fernando en su interesante artículo ‘Músculo vs grasa’, vuelve la visión anticipada de los autores 25 años antes de la situación actual. Empresas con estructura simple y poco personal,(como ejemplo la de Warren Buffet, Berkshire, que cuenta con tan solo 75 profesionales) ADAPTABILIDAD AL ENTORNO: Flexibilidad y rigor simultáneos, capacidad de gestionar el cambio constante en busca de las oportunidades que la crisis proporciona a aquellas organizaciones que aprovechen para fortalecer sus activos humanos en estos tiempos revueltos. Como vemos, el artículo de Fernando Gil no es solo de lo más acertado, sino que viene avalado por la visión premonitoria de dos de los gurús del management más importantes de todos los tiempos. © Alfonso M. Viñuela. Director de Formactiva Gestión Eficaz del talento